در بسياري از سازمان فرايند انتخاب نيرو توسط مديريت منابع انسانى سازمان صورت مي‌گيرد حال آنكه برخى سازمان‌ها گزینش و چیدمان نیروهای انسانی سازمان را برون‌سپاری نموده و همانند بسیاری دیگر از فرایندهای مدیریتی، نظیر تعیین ساختار، تدوینِ استراتژی‌ها، آموزش و غیره را به تیم‌های مشاوره مدیریتی نظیر گروه رنکو می‌سپارند.

لازم به ذکر نیست که استخدام افراد واجدصلاحیت و همراستا با اهداف سازمان از چه میزان اهمیت بالایی برخوردار است و در مقابل آن، یک استخدام اشتباه می‌تواند چه فجایعی برای سازمان به بار آورد. مصاحبه، ارزیابی و جذب نیروی انسانی کاریست تخصصی که علاوه بر دانش مدیریت، به تجربه‌ی کافی نیز احتیاج دارد.

در حقیقت فرایند انتخاب نیرو و استخدام زیرمجموعه‌ی مدیریت انسانی می‌باشد. مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می رساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد.

جدا از تلاش برای استخدام نیروی جدیدِ کارامد، منابع انسانی سعی در حفظ نیروهای باارزش فعلی خود دارد. (البته اگر وجود این نیروها هم راستای اجرای استراتژی‌ها و تعریف شده در برنامه‌ی راهبردی باشد). در مسیر در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمان‌ها وجود دارد که عبارت‌اند از:
تحلیل کار و طراحی شغل: مشخص می‌کند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.
برنامه‌ریزی منابع انسانی: جذب کارکنانی توانمند
گزینش: انتخاب کارکنان مناسب
آموزش و ساخت‌وساز: آموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آماده‌سازی آن‌ها برای آینده
مدیریت عملکرد: سنجش کارایی کارکنان
پاداش به کارکنان
روابط کارکنان: خلق محیط مناسب کاری
اگر سازمانی تمام این شیوه‌ها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمان‌هایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و در نتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا می‌کند.
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راه‌حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمی‌گردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه‌بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می‌شود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، می‌رسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
۱) سازماندهی واحد منابع انسانی
۲) تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.
۳) متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می‌کنند.
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدین‌گونه بیان می‌کند: هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، از نوع مهندسی کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخ‌گویی به کارکنان، مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است.